Présentation de la Fondation

Politique sociale

Le projet social de Normandie Générations s’inscrit dans le respect des exigences du projet associatif de la Fondation. Il énonce le système de valeurs de référence dans le domaine des Ressources Humaines, auquel toutes les parties prenantes adhèrent en rejoignant la fondation.

Ce projet social s’articule autour des valeurs qui caractérisent la fondation :

  • L’accompagnement, le soin et la protection : équité et bienveillance à tous les âges de la vie ;
  • L’humanisme, dans le respect et le non jugement ;
  • La non-lucrativité, dans le dépassement de la seule référence financière ;
  • Le professionnalisme ;
  • La Laïcité ;
  • L’indépendance ;
  • L’exemplarité dans une cohérence entre pensée, parole et acte ;
  • L’accessibilité pour le confort physique et psychique ;
  • L’évaluation dans un dialogue militant.

Chaque encadrant de cette fondation, adhérant à ce projet social autant qu’à la charte managériale, met tout en œuvre pour garantir sa bonne application.

Ce projet social est donc la ligne conductrice de la fondation pour les 5 prochaines années sur le volet RH, s’inscrivant dans la stratégie globale de la fondation (CPOM) et donnant à la Direction des Ressources Humaines et à l’ensemble des membres de l’encadrement, un engagement, un objectif, une direction, le « CAP RH 2023 ».

Ces engagements sont mis en œuvre progressivement dans la fondation dans une logique d’amélioration continue.

 

  1. RECRUTER

La fondation souhaite promouvoir dans ses recrutements les valeurs évoquées ci-dessous, qui consiste en un socle de référence dans lequel chaque salarié doit s’inscrire.

La fondation apporte cette garantie via les axes d’amélioration suivant :

  • Professionnaliser les recrutements ;
  • Garantir le recrutement de professionnels diplômés ;
  • Attirer / Fidéliser les profils rares sur les postes en tension ;
  • Accueillir des stagiaires ;
  • Fidéliser les CDD.

 

2. INTÉGRER

Chaque membre de l’équipe de direction est sensibilisé au cadre juridique du contrat de travail. La gestion de l’intégration en commençant par l’embauche, est formalisée en processus avec outils harmonisés à l’appuis afin de garantir un niveau de processus identique dans chaque établissement ou service de la fondation :

  • Professionnaliser la procédure administrative d’embauche ;
  • Garantir le même parcours d’intégration pour tous les salariés ;
  • Assurer un suivi après l’embauche.

 

3. ACCOMPAGNER

Dans un souci de bienveillance, la fondation souhaite renforcer l’accompagnement de ses salariés, en favorisant leur bien-être au travail et en proposant des perspectives, partant du principe qu’une carrière peut connaître des mutations et des changements de cap :

  • Savoir identifier les mal-être au travail et les stratégies d’évitement ;
  • Accompagner les projets professionnels ;
  • Permettre la prise de recul dans sa fonction ;
  • Favoriser la bienveillance et la reconnaissance mutuelle ;
  • Accompagner les départs.

 

4. ANTICIPER LES BESOINS

L’anticipation des besoins en ressources humaines passe par la mise en place d’une gestion des emplois et des compétences :

  • Identifier les besoins en ressources humaines (quantitatifs et qualitatifs) ;
  • Mettre en place une GPEC.

 

5. PRÉVENIR SOUTENIR

La fondation renforce ses actions de prévention de la santé au travail, axe fort de notre politique sociale, à travers plusieurs leviers :

  • Mesurer les risques ;
  • Prendre les mesures nécessaires de prévention des risques ;
  • Favoriser le bien-être au travail.

 

6. FORMER

Dans le cadre de son projet social « CAP RH 2023 », la fondation entend construire son propre Pôle formation, dans le but de valoriser les compétences internes, de développer la transmission de savoir, voire de former à l’externe.

Cet organisme est mis en place par les salariés (répertorier les compétences des salariés) et pour les salariés dans un premier temps puis sera amené à proposer des formations à l’externe à terme, sous réserve d’agrément.

Dans le cadre du plan de formation et pour répondre aux besoins des salariés, la fondation entend maintenir un équilibre entre formations internes et externes, collectives et individuelles.

Pour faciliter ou renforcer la communication et les échanges au sein de la fondation, les formations sont pour partie réalisées en inter établissements et inter services.

Dans sa politique formation, la fondation souhaite rendre accessible la formation à tous, autant que de besoin, dans le respect des orientations stratégiques des établissements et sous réserve de financement. Ainsi toutes les demandes seront étudiées.

Pour les formations de développement individuel et les formations diplômantes, la fondation établit, des critères d’accès à la formation et envisage la mise en œuvre de ces actions dans le cadre d’un plan pluriannuel en lien avec les CPOM.

Les efforts de recherches de financements externes (UNIFAF, fonds régionaux, soutien de la commission développement, …) se poursuivent et ce malgré les doutes liés aux réformes nationales sur la formation.

Pour clarifier l’organisation des formations, la fondation se dote d’un référentiel précisant les règles et procédures afférentes au départ en formation (les temps de trajet/temps de formation, démarches à effectuer pour s’inscrire, demandes de remboursement des frais de déplacement) …

En mettant en relation les entretiens professionnels avec le plan de formation, nous favorisons la cohérence de nos actions de formation, mais aussi la réussite.

Pour permettre à nos salariés qui souhaitent une évolution professionnelle d’atteindre leur objectif, la fondation propose des formations qualifiantes avec un engagement moral et/ou un co-investissement nécessaire.

 

7. PROMOUVOIR

La fondation souhaite promouvoir les projets professionnels dans une logique d’engagement réciproque :

  • Anticiper les départs ;
  • Accompagner les salariés « au plus près » et sans délais.

 

8. FAVORISER LA MOBILITÉ

La mobilité interne et externe étant encouragée, la fondation a défini collégialement des critères d’accès de manière à objectiver les choix :

  • L’expression du souhait du salarié et sa motivation quelle qu’elle soit (ambition, usure professionnelle, restrictions médicales, …) ;
  • La formation de base du salarié et son éventuelle spécialisation ;
  • La construction du projet en lien avec les précédents échanges lors des entretiens professionnels ;
  • L’ancienneté du salarié ;
  • La cohérence vie privée vie professionnelle, dans une logique bienveillante.

Quoi qu’il en soit, la mobilité interne est favorisée et étudiée avant toute ouverture du poste à l’externe, sauf métier en tension.

 

9. REPRÉSENTER

La fondation réitère son engagement fort en faveur d’un dialogue social constructif, apaisé et bienveillant.

Par « dialogue social » nous entendons : échange entre tous les salariés, direction comprise et le CA (co-construction) visant à concilier les intérêts de chacun, à améliorer les conditions au bénéfice des personnes accompagnées, à prendre en compte les réalités de terrain.

La fondation veille au respect de certains prérequis tels que les conditions d’exercice des mandats (non jugement, respect des calendriers fixés, temps de représentation dédiés) et la nécessaire formation des instances (Présidents et élus).

La fondation œuvre pour faciliter l’exercice des mandats. Ainsi, nous travaillons en groupe pluridisciplinaire sur notre charte de fonctionnement des IRP dans le cadre des échanges sur la mise en place du CSE, dans le but de clarifier les points suivants :

  • Un bon dialogue social tient avant tout à un bon dialogue ;
  • Les IRP sont libres de prendre leurs délégations aux moments opportuns, en informant la hiérarchie de manière à faciliter la continuité de service ;
  • Le bon accompagnement des personnes accueillies passe par l’anticipation des absences.

Compte tenu de la croissance de la fondation, une attention particulière doit être portée à l’importance pour les IRP de bien représenter les salariés sans être coupés du terrain et des publics accueillis et accompagnés.

La fondation et ses équipes de direction veillent à convoiter le consensus dans les relations avec les représentants du personnel.

 

INDEX ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES 2021 :

La Fondation Normandie Générations soutient cette démarche visant à promouvoir l'égalité femmes/hommes et obtient la note de 96/100 pour l'année 2021, index qui se décline par indicateurs comme indiqué ci-dessous :

  • Indicateur écart de rémunérations : 37
  • Indicateur écart de taux d'augmentation : 20
  • Indicateur écart de taux de promotion : 15
  • Indicateur retour de congés maternité : non calculable
  • Indicateur hautes rémunérations: 10